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Le blog des artisans du bâtiment

Posté à 08:30h dans Bien gérer son entreprise par Nina Kauffmann

La gestion des hommes est à la fois l’élément le plus complexe et le plus essentiel à la réussite d’une entreprise. C’est un des points sur lequel tout chef d’entreprise doit apporter une attention toute particulière. Malheureusement les résultats d’actions dans ce sens ne peuvent pas toujours se traduire en chiffres.Une des premières difficultés est donc de pouvoir expliquer l’origine des problèmes ressentis au sein des équipes de salariés.Et quoi de mieux pour comprendre ceux qui sont à l’origine d’une difficulté que d’entendre directement leur point de vue?
C’est ce qu’a fait Frederick Herzberg pour Harward Business Review. Il a questionné des salariés sur ce qui représente pour eux des facteurs de motivation et de démotivation au travail. Le résultat synthétisé dans le schéma ci-dessous va vous permettre de mieux saisir sur quoi jouer pour renouer avec la motivation au sein de vos équipes. 

 

  • Le salaire, facteur de motivation trompeur

facteurs de motivation et de démotivation chez les salariés du bâtiment salaire reconnaissace Web2vi

Le premier piège sur lequel il faut être vigilant concerne la question du salaire.
Croire qu’un individu ne travaille que pour vivre et gagner de l’argent est un raccourci dévastateur mais répandu parmi les managers. Un employé à temps plein dédie entre un tiers et la moitié de son temps éveillé à son activité professionnelle. À hauteur de plus de 40 ans de carrière, il faut bien plus qu’un chèque à la fin du mois pour conserver sa motivation et son envie de travailler quotidiennement durant toutes ces années.

À la question : « Parmi cette liste de critères, lesquels sont pour vous un facteur de motivation ou de démotivation au travail ? », le salaire fait donc bien partie des critères choisis en dernier avec 11 % de personnes qui le considèrent comme un facteur de démotivation et à peine 7% comme un facteur de motivation.

Pourquoi ? Trois raisons peuvent être avancées :

  • La valorisation : la plupart des individus considèrent qu’ils ne sont pas assez rémunérés comparé au travail qu’ils effectuent.
  • L’effet (pervers) d’un dopant : recevoir une augmentation fait plaisir bien sûr, mais jamais très longtemps. Le salarié trouve le geste en fait normal, étant donné le travail abattu pour la mériter.
  • L’effet déception : l’année suivant l’augmentation, l’individu a le sentiment d’avoir fourni les mêmes efforts l’ayant générée précédemment mais cette fois-ci sans la récompense financière finale.

Le salaire est d’abord un outil de démotivation, et penser qu’il suffit d’ouvrir le robinet pour transformer son entreprise en une équipe gagnante est un doux rêve qu’il faut vite oublier.

 

  • Reconnaissance et autonomie : Les notions clés

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À 30% considérée comme facteur de motivation pour les personnes interrogées par l’étude d’Harward, la reconnaissance est identifiée, comme pour la pyramide de Maslow, comme indispensable à la motivation chez les salariés.

Le patron qui reconnaît les qualités professionnelles et humaines de son employé met ce derniers dans une position optimale pour se dépasser.
La reconnaissance obtenue est un formidable carburant menant à la confiance en soi et à l’autonomie. On peut y opposer l’idée d’un “patron-superviseur” ou “patron-inquisiteur” vu massivement avec méfiance du côté des employés. La notion de supervision est d’ailleurs ressentie à 20% comme un facteur de démotivation.
Le salarié a besoin de pouvoir prendre des initiatives lui permettant de réussir des challenges générant à leur tour une légitimité auprès des autres.
Le chef d’entreprise a donc un devoir fondamental qui est celui de fixer “la hauteur de la marche” afin d’éviter les échecs et de mettre en avant les réussites.
Cette approche bien pratiquée devient un cercle vertueux et transforme une entreprise de manière spectaculaire.

En conclusion...

Cette étude éclaire sur la nécessité pour un chef d’entreprise de considérer son salarié comme un individu ayant besoin d’objectifs, d’autonomie et de sens dans son travail. La valorisation financière n’est à côté de tout cela qu’un pansement sur une jambe de bois. Ce sont bien les moteurs de réalisation personnelle qui mènent à des groupes de salariés motivés et prêts à mettre toute leur énergie dans les objectifs de leur entreprise.

 

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